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1 de Diciembre de 2014
Psicología social

Todo el mundo es bienvenido

No existe una receta universal para llevar la diversidad al aula o al lugar de trabajo. Con todo, las últimas investigaciones sobre el funcionamiento de la diversidad sugieren algunas estrategias prometedoras.

EDEL RODRIGUEZ

En síntesis

Por sí solas, las buenas intenciones no garantizan la diversidad en el entorno laboral o académico. Un corpus creciente de investigaciones en ciencias sociales está comenzando a revelar qué estrategias presentan mayores probabilidades de éxito.

Varias concepciones erróneas suelen dificultar la creación del ambiente laboral o académico idóneo para que los miembros de grupos minoritarios se involucren de forma productiva y mantengan su compromiso con la empresa.

Fomentar la diversidad en ciencia, tecnología y atención sanitaria requiere, como mínimo, prestar atención a las diferencias, alimentar un sentido de pertenencia al grupo y encomendar a personas concretas la responsabilidad de cumplir esos objetivos.

Cada vez que imparto una conferencia sobre diversidad escucho la misma pregunta: ¿cómo lo hacemos? Todas mis audiencias (escuelas, departamentos académicos, empresas, organizaciones sanitarias o despachos de abogados) parecen desorientadas. Esperan una receta secreta o una lista de verificación infalible. Querrían oírme decir: «Siga estos sencillos pasos y obtendrá diversidad e inclusión». Así pues, permítanme comenzar con un aviso: no existe ningún método sencillo e infalible que garantice que en un grupo habrá una proporción representativa de personas de diferentes razas, etnias, niveles socioeconómicos o sexos.

Existen tres nociones erróneas pero muy extendidas que, según mi experiencia, frustran el deseo sincero de numerosas personas y organizaciones de crear un ambiente más inclusivo en el aula o el lugar de trabajo. En primer lugar, a menudo pensamos que para promover la diversidad no es necesario reflexionar sobre qué nos hace diferentes. Segundo, solemos dar por sentado que todos experimentamos el entorno escolar o laboral de la misma manera. Y tercero, cuando surgen problemas asumimos que personalmente no podremos hacer gran cosa para solucionarlos, ya que, o son demasiado sistémicos, o han sido provocados por un puñado de personas con prejuicios (que podrían cambiar con la instrucción adecuada).

La investigación al respecto ha demostrado que, por generalizadas que estén, tales suposiciones son erróneas. Su persistencia alimenta la impresión equivocada de que todo lo que se necesita para embarcarse en una carrera de ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés) es ser competente, estar motivado y tener acceso a las herramientas adecuadas. Y, a su vez, tales falacias alimentan conclusiones falsas: si alguien no opta por una carrera de ciencias es porque no puede o no quiere.

Por fortuna, todo aquel dispuesto a intentarlo podrá superar tales prejuicios. Cada vez más estudios en psicología social experimental y en sociología de las organizaciones sugieren que, para crear un entorno más inclusivo, algunas estrategias funcionan mejor que otras. Las últimas investigaciones al respecto y una nueva manera de entender el fenómeno ya están ayudando a generar entornos más inclusivos en varias organizaciones.

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